Os 5 principais erros dos gerentes inexperientes, de acordo com Kathy Caprino
Kathy Caprino é coach de carreira e escritora que ajuda mulheres em seus objetivos profissionais.
Kathy Caprino tem uma série na Revista Forbes chamada “Helping Your Team, Workforce and Culture Thrive” e recentemente escreveu um artigo sobre os principais erros de uma liderança inexperiente.
Em startups, geralmente, há um rápido escalonamento de carreira. É raro encontrar pelo LinkedIn profissionais que hoje ocupam cadeiras estratégicas que tenham começado sua trajetória em cargos de base. Ressalto que isso pode até ser comum, mas não é muito visto nesta rede social profissional.
Há vários fatores para isso, mas acredito que os principais são (1) a realidade socioeconômica de jovens profissionais que aos 20 e poucos anos pulam do estágio para cargos de coordenação ou manager (sim, isso é algo que observo por aqui) em startups que não chegam a pivotar, mas que tal cadeira os levam ao mesmo patamar em outra empresa e (2) a ansiedade geral dos profissionais em ocupar uma posição de liderança por buscarem rapidamente por mais relevância profissional.
Não faz muito tempo que, conversando com analistas que trabalhavam comigo, perguntei o que eles mais gostavam de fazer na rotina de trabalho e todos apontaram uma série de frentes, no entanto foram taxativos ao ressaltarem que não queriam ser muito operacionais. Lembro que respondi que o trabalho operacional faz parte da trajetória e do processo e considero genuinamente importante para que haja maior musculatura profissional (hard skills) e visão (soft skills) ao longo dos anos. Afinal, quantas estratégias mirabolantes são vistas em ppts que mal se aplicam à realidade do negócio?
É nessa ansiedade adicionada à dinâmica de escalonamento de carreira em startups que é possível observar o impacto negativo de lideranças inexperientes. E quando me refiro à inexperiência, isso tem mais a ver com soft skills de liderança do que com as hard skills. A competência técnica é fundamental e pode (deve) ser trabalhada de forma perene na carreira, já as soft skills precisam de abertura, maturidade, inteligência emocional e mais uma série de fatores para desenvolvimento.
Por todo esse cenário, achei extremamente assertivos os pontos trazidos por Kathy Caprino em sua coluna na Forbes e resolvi traduzi-los. Lembrando que não existe momento certo ou uma virada de chave específica para se tornar líder e, não importa qual cadeira que ocupa, você vai cometer erros, mas vale ler os que a colunista elencou como forma de estar mais conscientes a eles:
De acordo com a autora, os 5 principais erros dos gerentes inexperientes (e suas respectivas tratativas) são:
#1: Deixar de oferecer uma comunicação e feedback claros e eficazes
Um processo de comunicação bidirecional com suas equipes e funcionários é essencial se você deseja que as pessoas tenham sucesso em suas funções. Você precisa se reunir com eles regularmente, compartilhar quaisquer preocupações de forma aberta e clara e permitir que eles discutam abertamente seus projetos, tarefas, processos, com o que eles podem estar lutando e com o que precisam de mais ajuda.
E você também precisa obter a contribuição direta deles, avaliando o que pode ser aprimorado ou modificado para que atinjam os objetivos com sucesso. Normalmente, profissionais de baixo desempenho sabem que estão falhando, mas não sabem como ajustar o que estão fazendo para melhorar. Se eles sentirem medo de falar o que pensam para você, ou se eles não o respeitarem o suficiente para serem abertos com você, mais problemas surgirão.
Finalmente, se você tem um membro da equipe que está falhando em seu trabalho e projetos, isso deve ser abordado. Converse com o RH sobre suas opções, incluindo colocar o indivíduo em um plano de melhoria de desempenho específico e baseado em tempo e ter uma conversa muito direta com eles sobre o que precisa mudar, em termos específicos e quando.
Se você permitir que um indivíduo ineficiente permaneça em sua função sem fornecer as ferramentas, o treinamento e o suporte necessários para melhorar, você está falhando em seu trabalho como gerente e prejudicando toda a sua equipe.
#2: Não definir limites apropriados
Para os mais jovens, essa pode ser uma tarefa mais difícil, mas também afeta os gerentes experientes. Você precisa ser muito claro sobre seus limites (o que você vai e não vai aceitar, tolerar e permitir). E quando as pessoas violam seus limites, você precisa ter certeza de que eles entendem isso e dizer a eles que isso precisa mudar. É necessário deixar claro para a organização e outras equipes o que seus funcionários e equipes específicas precisam e merecem para ter sucesso.
Ter limites saudáveis e bem desenvolvidos garante que você esteja protegido contra comportamentos e ações prejudiciais, desrespeitosos ou invasivos, além de permitir que você avance em um caminho gratificante e bem-sucedido e ajude os outros ao seu redor a fazer o mesmo. Quanto mais você puder modelar limites saudáveis e aplicação efetiva de limites, mais os outros podem aprender essa habilidade essencial por si mesmos.
Seja mais claro a partir de hoje sobre o que você precisa e deseja, e o que sua equipe precisa para ter sucesso. Isso pode envolver a integração trabalho-vida pessoal, como as pessoas devem se comunicar com você, os prazos esperados para que o trabalho seja entregue e outros parâmetros sobre o que você precisa para atingir seus objetivos. E envolve ser muito claro sobre o que não está funcionando.
#3: Negligenciar a promoção de uma equipe coesa (na qual cada um entenda seu papel e o papel dos outros)
Sim, os indivíduos são importantes, é claro, mas são as equipes e os esforços da equipe que normalmente causam o maior impacto positivo no sucesso possível para uma organização.
Um grande erro que os novos gerentes cometem é gerenciar indivíduos em um silo, deixando de ajudar essas pessoas a entenderem como elas se encaixam no cenário maior do que a empresa está tentando alcançar e como outras pessoas em sua equipe estão contribuindo de maneiras importantes, por meio de seus projetos específicos.
Sem se reunir com suas equipes regularmente, eles não podem entender no que os outros estão trabalhando e por que esses projetos são vitais e como eles afetam a todos. Sentimentos de ressentimento, desconexão e mal-entendido podem crescer entre os membros da equipe se eles não tiverem oportunidades regulares de se reunir e se encontrar cara a cara para se conectar e compartilhar.
Criar uma equipe coesa também ajuda a maximizar o aprendizado e os sucessos que estão acontecendo. As reuniões de equipe podem ser um local para compartilhar as melhores práticas, maneiras de otimizar esforços, armadilhas e problemas a serem evitados, marcos e desenvolvimentos importantes e muito mais. Além disso, ter sua equipe reunida com você consistentemente cria novas oportunidades entre o grupo para que surjam relacionamentos úteis de orientação.
# 4: Deixar de defender poderosamente o que acreditam e pensam para sua equipe, gerentes e líderes
Outro desafio para profissionais mais jovens (de acordo com a Power Gap Survey) e novos gerentes é sua relutância em falar e se levantar para compartilhar suas ideias, sugestões e sugestões construtivas.
Os novos gerentes muitas vezes se retêm e perdem oportunidades de contribuir, temendo que suas ideias ou sugestões não tenham mérito. E muitas vezes são intimados por pessoas mais velhas. É fundamental que você comece a usar sua voz e compartilhe suas ideias e sugestões.
#5: Não pedir a ajuda de que precisam
De acordo com uma pesquisa recente de Kathy, 71% das mulheres profissionais afirmam que estão se isolando do apoio influente, e um número ainda maior (83%) de profissionais entre 18 e 24 anos não está se conectando com mentores e sponsors ou construindo uma rede de apoio para ajudá-las a prosperar.
Uma das coisas mais importantes que você pode fazer para ter sucesso em sua carreira e função é obter ajuda quando precisar. Isso inclui promover relacionamentos de orientação dentro e fora de sua organização e conectar-se com “sponsors”. Os sponsors são pessoas que atuam como mentores e têm prazer em oferecer orientação e conselhos, mas também têm poder e influência.
A pesquisa mostrou que as mulheres têm três vezes mais mentores do que os homens, mas os homens têm o dobro de sponsors. São sponsors - pessoas influentes de alto nível que podem ajudar a elevar você e conectá-lo a novas oportunidades que você não pode acessar por conta própria - que podem realmente ajudá-lo a avançar em sua carreira e avançar e crescer, e causar impacto você deseja.
Com essas contribuições de Kathy, só fica mais evidente que tudo é sobre pessoas. Como lidar com elas e como saber pedir ajuda delas.
Leia o artigo completo em inglês na Forbes